¿Cómo firmo el contrato de un trabajador a prueba de 30 días?

No es un contrato, es una cláusula

La confusión más común de recursos humanos en este tema es tratar el periodo a prueba como un contrato distinto: «le hago uno a prueba de treinta días y si funciona le hago el bueno». La Ley Federal del Trabajo no lo construye así. El 35 de la Ley Federal del Trabajo dice que las relaciones pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, «y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial». El periodo a prueba es un accesorio de una relación que ya es de alguno de esos tipos.

De ahí sale la primera consecuencia práctica: no existe el «contrato a prueba» como categoría. Existe el contrato por tiempo indeterminado con cláusula de periodo a prueba, o el contrato por tiempo determinado de más de ciento ochenta días con esa cláusula. Si en el papel sólo dice «prueba de 30 días» y no dice de qué relación se trata, el 35 cierra la duda: a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Los cinco requisitos, con su artículo

1. 1Dónde cabe. El 39-A lo permite «en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días». Un contrato de tres meses no admite periodo a prueba.
2. 2Cuánto dura. Treinta días como máximo, y «con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita». El mismo artículo lo extiende hasta ciento ochenta días sólo para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración de carácter general, o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
3. 3Qué cobra la persona. El tercer párrafo del 39-A es claro: durante el periodo de prueba el trabajador disfruta del salario, la garantía de la seguridad social y las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. No es un periodo sin alta ni sin prestaciones.
4. 4Cómo se documenta. El 39-C exige que la relación con periodo a prueba se haga constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador, «en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado».
5. 5Cuántas veces. El 39-D declara los periodos a prueba improrrogables y prohíbe aplicarlos al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, «ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón».

Ese último artículo es el que más seguido se incumple sin querer: la persona que ya pasó un periodo a prueba en la empresa no puede volver a pasar otro, aunque regrese años después a otro puesto o suba de categoría.

Y el periodo a prueba no es capacitación inicial

Son dos figuras distintas y la ley las trata una junto a la otra, lo que ayuda a confundirlas. El 39-B, que se lee en el mismo PDF de la Cámara de Diputados, define la relación para capacitación inicial como aquella en la que el trabajador se obliga a prestar servicios subordinados «con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado», con duración máxima de tres meses, o hasta seis en puestos de dirección o que requieran conocimientos profesionales especializados. En la prueba se verifica lo que la persona ya sabe; en la capacitación inicial se le enseña.

En los dos casos el trabajador disfruta del salario, la seguridad social y las prestaciones del puesto, y en los dos la terminación al final, si no acredita, es sin responsabilidad para el patrón. Pero la capacitación inicial pide algo más: la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, en los términos de la ley, además del juicio del patrón y la naturaleza del puesto.

Qué pasa el día 31

Dos caminos y nada más. Si la relación sigue, el 39-E la convierte en definitiva: «cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad». O sea que los treinta días cuentan para la antigüedad; no son un periodo en blanco.

El otro camino es la terminación. El tercer párrafo del 39-A, en su parte final, y el 39-B para la capacitación inicial, prevén que si al término el trabajador no acredita competencia —a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta y la naturaleza de la categoría o puesto— se dé por terminada la relación sin responsabilidad para el patrón. Lo que conviene es que esa decisión quede documentada el día que se toma, con el puesto, la fecha y el motivo en términos del artículo, firmada por las dos partes.

Cómo se firma, y por qué el día importa

El periodo a prueba vive de una fecha. Si el contrato se firma el día ocho, nadie sabe si el día uno había periodo a prueba o no, y el 21 presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien presta un trabajo personal y quien lo recibe. La presunción no juega a favor de la empresa: lo que no quedó escrito antes del primer día es, para efectos prácticos, una relación sin cláusula de prueba.

1. 1El contrato se arma completo, con el tipo de relación, el periodo a prueba y su fecha de inicio y de término.
2. 2Se manda la liga por WhatsApp o por correo el día anterior o el mismo día del ingreso. La persona firma desde su celular, sin abrir cuenta.
3. 3El documento queda con su hora, IP, dispositivo y huella SHA-256 en el certificado de auditoría, y cualquiera lo comprueba en /verificar sin cuenta.
4. 4Si al término se decide no continuar, el convenio de terminación se firma el mismo día, por el mismo camino.

Cómo se firma un contrato de trabajo a distancia está en contrato individual de trabajo con firma electrónica; el caso de la empresa que contrata varias personas al mes, en tengo una pyme y cada mes contrato gente; y qué cambia si la persona va a trabajar en obras de distintos estados, en obras en tres estados, ¿cambian los contratos?.

Lo que se firma antes del contrato

La carta oferta, que es donde el periodo a prueba se anuncia por primera vez y donde conviene que ya aparezca con su duración y con la mención de que corre con salario, seguridad social y prestaciones. El formato está en carta oferta laboral y qué obliga y qué no, en ¿la carta oferta laboral obliga a la empresa?. Una oferta que promete un periodo a prueba imposible —por ejemplo, sesenta días en un puesto operativo— se contradice con el contrato antes de que la persona entre.

Lo que se firma al mismo tiempo

• El aviso de privacidad del empleado: aviso de privacidad para empleados.
• La firma de enterado del reglamento interior: reglamento interior de trabajo.
• La responsiva del equipo que se le entrega, si se le entrega: carta responsiva y carta responsiva de equipo de cómputo.
• La constancia del equipo de protección en obra: dejar firmado que recibió su equipo de protección.

Cómo se documenta la decisión del día 30

La ley permite terminar sin responsabilidad para el patrón si el trabajador no acredita competencia, pero no regala la prueba de que así fue. Lo que queda, si no se escribió nada, es una terminación sin motivo documentado dentro de una relación que el 39-E ya convirtió en indeterminada si se pasó un día del plazo.

1. 1El puesto, como quedó escrito. La fracción III del 25 pide determinar el servicio con la mayor precisión posible, y es la referencia contra la que se verifica.
2. 2Las fechas. Inicio y término del periodo, tal como están en el contrato. El 39-D lo hace improrrogable, así que la fecha de término no se mueve.
3. 3La valoración. A juicio del patrón, tomando en cuenta la naturaleza de la categoría o puesto y, en la capacitación inicial, la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento.
4. 4La firma de las dos partes, el mismo día. Un documento firmado tres días después de la fecha de término es un documento que discute su propia fecha.
5. 5El finiquito de lo que corresponda. Salario de los días trabajados y las partes proporcionales. La carta de no adeudo está en carta de no adeudo y finiquito.

Si la decisión es continuar

No hace falta firmar nada nuevo: el 39-E convierte la relación en indeterminada por el solo hecho de que subsista, y computa el periodo para la antigüedad. Lo que sí conviene es cerrar el expediente con lo que faltaba —la responsiva del equipo, la constancia de capacitación— y dejar anotado en el control interno que el periodo terminó, para que nadie intente aplicarle otro después y choque con el 39-D.

Y si la persona renuncia durante la prueba

Es una renuncia como cualquier otra, con su carta firmada y su finiquito; el periodo a prueba no cambia nada de ese lado. El formato está en carta de renuncia voluntaria, y cómo se firma a distancia un documento de recursos humanos, en firma electrónica para recursos humanos.

Tres cláusulas que no sirven

• «Periodo a prueba de 90 días» en un puesto operativo. El 39-A topa en treinta y reserva los ciento ochenta a puestos de dirección, gerenciales o de labores técnicas o profesionales especializadas. Un almacenista no cabe ahí.
• «Durante la prueba no se generan prestaciones». El tercer párrafo del 39-A dice lo contrario: salario, garantía de la seguridad social y prestaciones de la categoría o puesto.
• «El periodo a prueba podrá prorrogarse por única ocasión». El 39-D los declara improrrogables, sin matices.
• «Se aplicará un nuevo periodo a prueba al cambiar de puesto». El mismo 39-D lo prohíbe expresamente, incluso tratándose de puestos distintos o de ascensos.
• Un periodo a prueba en un contrato por obra determinada corto. Si la relación no excede de ciento ochenta días, el 39-A no lo permite.

Y una que sí conviene

La que escribe contra qué se verifica. El 39-A dice que el periodo tiene «el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita», y la fracción III del 25 obliga a determinar el servicio «con la mayor precisión posible». Si el puesto está descrito con precisión, la verificación tiene una referencia; si dice «apoyo general», no hay nada contra qué verificar, y la decisión del día 31 queda sin sustento escrito.

La plantilla del contrato está en contrato individual de trabajo y el aviso de rescisión, si llega a hacer falta, en aviso de rescisión. El camino completo para mandar el primero está en cómo funciona, las dudas de ley en el FAQ legal, y son diez documentos gratis sin tarjeta desde tu cuenta.

De dónde salen las citas

• Ley Federal del Trabajo, en el texto vigente que publica la Cámara de Diputados.