Constancia laboral para un crédito: qué debe decir y qué no
Basada en Ley Federal del Trabajo, arts. 101, 132 frs. VII y VIII, 804 y 805 · Revisada en octubre de 2026
Cinco datos y nada más: nombre completo del trabajador, puesto, fecha de ingreso, tipo de contrato y salario mensual bruto, con la fecha de expedición y la firma de quien puede obligar a la empresa. Lo que la ley obliga es menos que eso: la fracción VIII del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo pide expedir, dentro de tres días y a quien lo solicite, una constancia escrita relativa a sus servicios, y la fracción VII pide una del número de días trabajados y el salario percibido. Todo lo demás —opinión sobre el desempeño, promesa de permanencia, proyección de ingresos— sobra y expone a la empresa.
El trabajador llega con una hoja del banco o de la arrendadora que dice «comprobante de ingresos en hoja membretada, firmado por el área de recursos humanos». No es un formato oficial y no hay una ley que lo defina: es un requisito interno de quien presta el dinero. Por eso cada empresa resuelve distinto y por eso se escriben de más.
La diferencia entre esta constancia y una carta de recomendación está desarmada en constancia laboral y carta de recomendación: una la debes por ley y la otra es voluntaria. Esta pieza es sobre la primera, cuando quien la va a leer es un banco.
Lo que la ley obliga, que es menos de lo que el banco pide
La Ley Federal del Trabajo habla de constancias en dos fracciones del artículo 132, y conviene distinguirlas porque no son la misma obligación.
- Fracción VII: expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido. Es la que más se parece a un comprobante de ingresos.
- Fracción VIII: expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios. Es la constancia laboral de siempre y el plazo es corto.
Ninguna de las dos obliga a certificar el puesto con su nivel, ni a opinar sobre el desempeño, ni a decir cuánto va a ganar el trabajador el año que viene. Esa distinción importa porque es la que permite negarse a lo que el formato del banco pide de más sin incumplir nada: la obligación legal se cumple con los servicios, los días y el salario.
El salario: bruto, mensual y con qué periodo
Es el renglón que más se equivoca. La constancia dice el salario bruto y el periodo al que corresponde —mensual, quincenal o semanal—, y lo dice con números y con letra. Lo que el trabajador recibe en la cuenta no es ese número, porque entre uno y otro están el ISR y las cuotas, y el banco calcula con el bruto. Si la empresa paga comisiones o bonos variables, conviene separarlo: sueldo fijo mensual, y aparte el promedio de lo variable en los últimos meses, con cuántos meses se promedió.
Lo que respalda ese número no es la constancia, son los recibos. El artículo 101 de la misma ley dice que el trabajador debe tener acceso a la información detallada de los conceptos y deducciones de pago, y que los recibos deben entregarse en forma impresa o por cualquier otro medio, y en documento impreso cuando el trabajador lo requiera. Si el banco pide tres recibos además de la constancia, está pidiendo exactamente eso.
| Lo que pide el formato del banco | ¿Va en la constancia? | Por qué |
|---|---|---|
| Nombre completo del trabajador | Sí | Es quien la pidió y a quien se le entrega |
| Puesto | Sí | Es parte de los servicios prestados |
| Fecha de ingreso | Sí | Es la antigüedad, y se escribe como fecha, no como «3 años» |
| Tipo de contrato | Sí | Indeterminado, determinado o por obra: cambia la lectura del riesgo |
| Salario mensual bruto | Sí | La fracción VII de la LFT habla del salario percibido |
| Que el trabajador «es de confianza y seguirá laborando» | No | Nadie puede certificar un futuro, y si despides queda por escrito lo contrario |
| Opinión sobre el desempeño | No | Es una carta de recomendación y compromete a quien la firma |
| Proyección de ingresos o de aumentos | No | No es un hecho, es una promesa |
| CURP, RFC o NSS del trabajador | Sólo si él lo pide | Son datos suyos y la constancia sale de sus manos, no de las tuyas |
Las tres frases que conviene no escribir
Las tres aparecen por querer ayudar, y las tres se leen después en un expediente.
- 1«Continuará laborando en esta empresa». Es la que más se pide y la que menos se puede sostener. Una relación de trabajo por tiempo indeterminado no es una promesa de permanencia, y si tres meses después hay una rescisión, la constancia es una prueba firmada de que la empresa afirmó lo contrario. Lo que sí se puede escribir es el hecho: que a la fecha de expedición la relación está vigente.
- 2«Su ingreso mensual es de aproximadamente…». El «aproximadamente» no protege, confunde. Si el sueldo es fijo se pone el número; si es variable se pone el fijo y el promedio por separado, con el periodo promediado.
- 3«Es una persona responsable y de toda nuestra confianza». Eso ya no es una constancia. Quien lo firma está dando una recomendación personal y el documento cambia de naturaleza; lo que eso implica está en constancia laboral y carta de recomendación.
Quién la firma
La firma alguien que pueda obligar a la empresa: el representante legal, o la persona a quien la empresa haya facultado por escrito para expedirlas. En una empresa chica es el dueño y no hay discusión; en una mediana lo firma recursos humanos y entonces conviene que exista el documento que lo faculta, porque la constancia certifica hechos de la empresa, no del que la redactó. Quién puede firmar por una persona moral está en firma electrónica y personas morales, y si quien firma es un apoderado, lo que alcanza una carta poder está en carta poder simple.
A quién se le entrega, y por qué eso importa
La constancia se le entrega al trabajador, que es quien la pidió, y es él quien la lleva al banco. Parece un detalle de forma y no lo es: mandarla directamente a un tercero convierte a la empresa en la que difundió el salario de una persona. Si el banco insiste en recibirla de la empresa, lo limpio es que la solicitud del trabajador quede por escrito, con la fecha y a quién se le autoriza entregarla, y que ese escrito se guarde con la copia de la constancia.
Esa solicitud escrita sirve además para el plazo. La fracción VIII corre desde que el trabajador la solicita, así que conviene poder acreditar cuándo la pidió y cuándo se le entregó. Es el mismo problema de cualquier aviso laboral que vive de la fecha, y se resuelve igual: con acuse. El caso del aviso de rescisión está en cómo se avisa la terminación de un contrato.
Cuánto tiempo hay que poder probar lo que dijo la constancia
La constancia afirma hechos que la empresa tiene que poder acreditar después. El artículo 804 obliga al patrón a conservar y exhibir en juicio los contratos individuales, las listas de raya o nómina o los recibos de pago de salarios, los controles de asistencia y los comprobantes de utilidades, vacaciones, aguinaldos y aportaciones de seguridad social; y fija los plazos: los contratos, mientras dure la relación y hasta un año después; los demás, durante el último año y un año después de que se extinga la relación. El artículo 805 remata: no conservarlos presume ciertos los hechos que el trabajador afirme en su demanda, salvo prueba en contrario. Cuánto conviene guardar un documento firmado está en cuánto tiempo guardar un contrato firmado.
La plantilla y los documentos que viajan con ella
El formato llenable está en constancia laboral: capturas los datos, sale el documento y se firma. Alrededor de ella giran los papeles del expediente: el contrato individual de trabajo, el aviso de privacidad para empleados y, cuando la persona ya se va, la carta de no adeudo y finiquito y la carta de renuncia voluntaria.
Si lo que se certifica es el fin de una obra determinada y no un empleo vigente, el documento es otro y está en constancia de terminación de obra determinada. Y si lo que el trabajador pide es una carta que acredite una capacitación, eso es una DC-3 y lo que prueba está en la constancia DC-3.
El gancho de empresa: es el mismo documento para todos
Quien expide una constancia expide muchas: cada fin de año, cada crédito de nómina, cada arrendadora que le pide comprobante a un empleado. Conviene armarla una vez como plantilla y mandarla a firma por persona, cada una con su propio acuse y su fecha, en vez de reescribir el Word. Mandar el mismo documento a varias personas a la vez está en mandar el mismo contrato a varias personas, y lo que firma un área de recursos humanos en un mes normal, en firma electrónica para recursos humanos.
Cómo se firma cuando el trabajador está en obra y el director en otra ciudad
La constancia sale como documento a firma por WhatsApp o por correo: el representante legal la firma desde su celular, sin crear cuenta ni instalar nada, y el trabajador recibe el PDF con su acuse de auditoría —hora, IP, dispositivo y huella SHA-256 del archivo—. Cualquiera, incluido el banco, lo comprueba en /verificar sin cuenta y sin pedirle nada a la empresa. Qué trae ese acuse está en qué es un acuse de auditoría, y por qué eso evita que alguien le mueva una cifra, en cómo sé que un contrato firmado en línea no lo van a cambiar.
El camino completo está en cómo funciona, las dudas de validez en el FAQ legal, y el plan gratis son diez documentos sin tarjeta desde tu cuenta.
De dónde salen las citas
- Ley Federal del Trabajo, en el texto vigente que publica la Cámara de Diputados.
Preguntas frecuentes
¿Estoy obligado a darle una constancia laboral a mi trabajador?
Sí, y en tres días. La fracción VIII del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios. Y la fracción VII del mismo artículo obliga a expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido.
¿Tengo que poner el salario en la constancia?
La constancia de la fracción VII es precisamente del número de días trabajados y del salario percibido, así que ahí el salario es el contenido. En la constancia de servicios de la fracción VIII la ley no detalla los datos, pero si el trabajador la pide para un crédito, el salario es lo que el banco va a leer, y conviene ponerlo bruto, mensual y con letra. Lo que no conviene es escribirlo «aproximado»: si hay parte variable, se separa el sueldo fijo del promedio de lo variable, diciendo cuántos meses se promediaron.
El banco quiere que diga que el trabajador seguirá en la empresa. ¿Lo pongo?
No conviene. Nadie puede certificar que una relación de trabajo va a continuar, y si meses después hay una rescisión, la constancia queda como una afirmación firmada en contra de la empresa. Lo que sí se puede escribir es un hecho verificable: que a la fecha de expedición la relación laboral está vigente y cuál es el tipo de contrato. El formato del banco es un requisito interno suyo, no una norma, y esa frase no está en la ley.
¿Puedo mandarle la constancia directamente al banco?
Se puede, pero conviene no hacerlo de oficio. La constancia la pidió el trabajador y contiene su salario, así que lo limpio es entregársela a él para que la presente. Si la institución insiste en recibirla de la empresa, conviene que la solicitud del trabajador quede por escrito, con fecha y señalando a quién se autoriza entregarla, y que ese escrito se guarde junto con la copia de la constancia.
¿Quién debe firmar la constancia?
Quien pueda obligar a la empresa: el representante legal, o la persona a quien la empresa haya facultado por escrito para expedir constancias. La constancia certifica hechos de la empresa —puesto, antigüedad, salario—, no del que la redactó, así que en una empresa mediana conviene que exista el documento que faculta a recursos humanos para firmarlas, con el alcance de esa facultad.
¿Cuánto tiempo tengo que poder probar lo que dice la constancia?
Lo que fija los plazos es el artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo: los contratos individuales se conservan mientras dure la relación laboral y hasta un año después; las nóminas o recibos de pago, los controles de asistencia y los comprobantes de utilidades, vacaciones, aguinaldos y aportaciones de seguridad social, durante el último año y un año después de que se extinga la relación. Y el artículo 805 agrega que no conservarlos presume ciertos los hechos que el trabajador afirme en su demanda, salvo prueba en contrario.