Voy a contratar a un extranjero en México: qué firma y qué papeles le pido

Encontraste al candidato ideal y es de otro país. La pregunta que llega a recursos humanos no es si se puede —se puede— sino en qué orden, qué le pides y qué firma. El orden importa, porque la oferta de empleo va antes del permiso y el permiso va antes del primer día de trabajo. Si lo que buscas es el formato bilingüe ya armado, es el contrato individual de trabajo bilingüe.

Primero: la visa no es el permiso

Es el error más caro de este trámite. El artículo 40 de la Ley de Migración, leído hoy, enumera los tipos de visa y los distingue desde su nombre: visa de visitante sin permiso para realizar actividades remuneradas y visa de visitante con permiso para realizarlas. Tener visa y tener permiso para trabajar no son lo mismo, y ninguna lo da si no lo dice expresamente.

La condición de estancia que la mayoría de las contrataciones usa es la de residente temporal. La fracción VII del artículo 52 la describe: autoriza al extranjero a permanecer en el país por un tiempo no mayor a cuatro años, con la posibilidad de obtener un permiso para trabajar a cambio de una remuneración, sujeto a una oferta de empleo. Y el mismo artículo precisa el alcance: cuando el residente temporal cuente con una oferta de empleo, se le otorgará permiso para trabajar en la actividad relacionada con dicha oferta.

El artículo 164 del Reglamento de la Ley de Migración, leído hoy, aterriza cómo se comprueba: tienen permiso de trabajo las personas extranjeras titulares de una condición de estancia obtenida por oferta de empleo; en el caso de los residentes temporales, debe indicarse expresamente en la tarjeta; y los titulares de visitante por razones humanitarias y de residente permanente cuentan con permiso de trabajo implícitamente.

Lo que le toca al patrón

Dos obligaciones del Reglamento, y conviene nombrarlas con precisión porque se citan mal todo el tiempo. La primera es el artículo 166: las personas físicas y morales que contraten personal extranjero, o que emitan oferta de empleo a una persona extranjera, deberán promover ante el Instituto la obtención de constancia de inscripción del empleador. El propio artículo explica para qué sirve después: acredita la personalidad jurídica y las facultades, de modo que en trámites posteriores basta presentar la constancia actualizada.

La segunda es el artículo 140: las visas y documentos que acreditan una condición de estancia no otorgan autorización para ejercer actividades o profesiones que requieren certificaciones, licencias, títulos o permisos; corresponde a la persona extranjera obtenerlos y al empleador verificar que cuente con ellas, o gestionarlas cuando proceda. Si el puesto pide cédula, licencia de conducir o certificación, eso se revisa aparte del tema migratorio.

Una precisión que vale la pena hacer: la Ley de Migración no dice que el patrón deba verificar la condición migratoria de su trabajador. Lo que existe son estas dos obligaciones del Reglamento. Conviene no citar de más una ley que no dice eso.

Y una obligación del trabajador que el contrato puede recordar

El artículo 63 de la Ley de Migración obliga a los extranjeros con residencia temporal o permanente a comunicar al Instituto cualquier cambio de estado civil, de nacionalidad, de domicilio o de lugar de trabajo dentro de los noventa días posteriores a que ocurra. Es del trabajador, no tuyo, pero ponerlo en el contrato le ahorra un problema a los dos. Cuando el trabajo cambia de entidad y no sólo de domicilio, lo que cambia además es el contrato, como explica obras en tres estados.

El noventa por ciento de mexicanos, que se cuenta por especialidad

El artículo 7o. de la Ley Federal del Trabajo, leído hoy, es más detallado de lo que se recuerda. Dice que en toda empresa o establecimiento el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. Y agrega una regla aparte para las categorías de técnicos y profesionales: ahí los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a extranjeros en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad.

Dos remates del mismo artículo. El patrón y los trabajadores extranjeros tienen la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate, y los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos. Y la excepción que resuelve la mayoría de las dudas de una pyme: lo dispuesto en ese artículo no es aplicable a los directores, administradores y gerentes generales. Quién puede firmar por la empresa del lado del patrón está en firma electrónica y personas morales.

El contrato, y por qué a dos columnas

El contenido mínimo lo da el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, y es el mismo para cualquier trabajador: nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio de las dos partes; si la relación es por obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado, y si hay periodo de prueba; el servicio que debe prestarse, con la mayor precisión posible; el lugar o lugares donde debe prestarse; la duración de la jornada; la forma y el monto del salario; el día y el lugar de pago; y la indicación de que el trabajador será capacitado.

La ley no exige que el contrato esté en español. Lo que pide es que los documentos en idioma extranjero que se presenten en juicio se acompañen de su traducción. De ahí sale la forma más limpia: un contrato a dos columnas, español e inglés, con el español prevaleciendo entre las partes y ante la autoridad. La plantilla es el contrato individual de trabajo bilingüe; la versión en español, para el resto de la plantilla laboral, es el contrato individual de trabajo, y cómo se firma en línea está en contrato individual de trabajo con firma electrónica.

Dos cláusulas que este contrato sí debe traer

• La condición de estancia y su vigencia, con el número de la tarjeta, y el compromiso de avisar si cambia. No es un dato de curiosidad: la actividad autorizada está atada a la oferta de empleo.
• El idioma que prevalece, para que no haya dos contratos distintos conviviendo en una hoja.
• Mismo salario por trabajo igual. Es nula la cláusula que fije un salario menor por razón de nacionalidad, y la condición migratoria no puede ser motivo de discriminación.
• La jornada del año en que se firma, porque la máxima semanal va bajando por escalones hasta 2030 y un contrato firmado en octubre de 2026 cruza a 2027 con otro número.
• Las vacaciones con la tabla vigente, que empieza en doce días el primer año.

Y los documentos que vienen después del contrato son los mismos que para cualquier trabajador: la constancia laboral cuando la pide, la carta de recomendación laboral al salir, la carta de renuncia voluntaria si renuncia, y las actas administrativas por causal si algo pasa. La constancia de capacitación, que en este caso además sostiene la obligación solidaria de capacitar a mexicanos del 7o., está en la constancia DC-3.

• Nada de esto cambia por la nacionalidad. Lo único propio del caso extranjero es la condición de estancia, el idioma y el porcentaje del 7o.

Los cuatro últimos puntos salen de la ficha verificada de la plantilla bilingüe, que leyó esos artículos en el PDF de la Cámara de Diputados el 13 de octubre de 2026. Esta página no escribe nada sobre el registro electrónico de jornada, porque sus disposiciones generales entran en vigor el 1 de enero de 2027, ni sobre impuestos del trabajador extranjero.

La carta oferta, que es la que mueve todo

En una contratación de extranjero la carta oferta deja de ser un gesto de cortesía y se vuelve el documento que sostiene el trámite: la fracción VII del 52 ata el permiso de trabajo a una oferta de empleo, y el 166 del Reglamento habla de quienes "emitan oferta de empleo a una persona extranjera". Por eso conviene que la carta diga con precisión el puesto, la actividad, el salario y el lugar de trabajo, porque eso es lo que después aparece en la actividad autorizada.

La plantilla es la carta oferta laboral, y qué obliga y qué no una carta oferta está en la carta oferta laboral obliga. Si el candidato va a conocer información reservada antes de entrar, el documento previo es el acuerdo de confidencialidad bilingüe.

Cómo se manda a firmar a alguien que todavía está en su país

Es el caso normal: la carta oferta se firma antes de que la persona viaje, y el contrato antes del primer día. Quien manda elige el idioma de cada firmante: a quien firma en inglés le llegan en inglés el correo, el mensaje de WhatsApp y la página de firma, mientras tú trabajas en español. Un mismo documento puede llevar un firmante en inglés y otro en español, así que el contrato a dos columnas se firma con el candidato en su idioma y con tu representante legal en el suyo.

El certificado de auditoría del documento sale bilingüe, con el español rigiendo y el inglés de cortesía: se comprobó hoy en el código que lo genera. Cada documento queda con su acuse —hora, IP, dispositivo y huella SHA-256 del archivo—, y cualquiera comprueba en /verificar, sin cuenta, que el PDF no cambió. Nadie del otro lado abre cuenta ni paga nada, que para alguien que todavía no está en México es lo que hace la diferencia.

Cómo firma alguien que está fuera del país está en contratos internacionales y en mi cliente está en Estados Unidos. El panorama del área está en firma electrónica para recursos humanos y cómo se firma a una plantilla completa, en tengo 40 trabajadores en obra. El resto de los formatos está en plantillas, el recorrido en cómo funciona y las dudas de validez en el FAQ legal. Son diez documentos gratis sin tarjeta desde tu cuenta.

De dónde salen las citas

• Ley Federal del Trabajo, en el texto vigente que publica la Cámara de Diputados.