¿Qué acta se levanta cuando un trabajador acosa a otro?
Basada en Ley Federal del Trabajo, arts. 3o. Bis, 47, 51, 133 y 517 · Revisada en noviembre de 2026
Depende de qué fue, porque la Ley Federal del Trabajo no usa el término "acoso laboral". El artículo 3o. Bis define dos cosas: hostigamiento, que es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor, expresado en conductas verbales, físicas o ambas; y acoso sexual, que es una forma de violencia en la que no hay subordinación pero sí un ejercicio abusivo del poder, en uno o varios eventos. Si lo que ocurrió es hostigamiento o acoso sexual, el acta se apoya en la fracción VIII del artículo 47, que cubre esos actos contra cualquier persona en el establecimiento. Si fueron malos tratos entre compañeros sin subordinación ni contenido sexual, la fracción es la III, y ésa pide además que como consecuencia se altere la disciplina del lugar.
El nombre que usa la empresa no está en la ley
En una empresa chica la queja llega así: "me está acosando". A veces es un jefe que humilla a su equipo todos los días, a veces es un compañero que manda mensajes de noche, a veces es un grupo que aísla a alguien. Las tres se cuentan con la misma palabra y la Ley Federal del Trabajo no usa ninguna de las tres con ese nombre.
Eso tiene una consecuencia concreta: un acta que diga "se levanta la presente por acoso laboral, con fundamento en la Ley Federal del Trabajo" no cita nada. El documento tiene que apoyarse en una fracción, y para escoger la fracción hay que saber qué definió la ley.
Las dos definiciones del 3o. Bis
El artículo 3o. Bis, adicionado por el Diario Oficial del 30 de noviembre de 2012, define dos conductas y las separa por un criterio: si hay subordinación o no.
El inciso a) llama hostigamiento al ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas. El inciso b) llama acoso sexual a una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
Dos cosas de esos incisos se pasan por alto. La primera: el hostigamiento no es necesariamente sexual. Es poder ejercido desde la jerarquía, y puede ser puro maltrato verbal sostenido. La segunda: el acoso sexual no necesita repetirse. La definición dice expresamente "independientemente de que se realice en uno o varios eventos", así que un solo hecho basta.
Tres fracciones del 47, y lo que cada una exige probar
La fracción VIII del artículo 47 permite rescindir sin responsabilidad para el patrón cuando el trabajador comete actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo. Fíjate en dos detalles: dice "cualquier persona", así que cubre a compañeros, clientes, proveedores y visitantes; y no pide que se altere la disciplina.
La fracción II cubre faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares, el personal directivo o administrativo, o clientes y proveedores, salvo que medie provocación o defensa propia. La fracción III cubre los mismos actos contra un compañero, y agrega un requisito que la II no tiene: si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.
Ese requisito de la fracción III es la razón por la que tantas actas entre compañeros no sostienen nada. No basta narrar el insulto: hay que narrar qué se desordenó en la operación. Si fue un episodio aislado de malos tratos, la pieza que lo trata renglón por renglón es el acta por falta de respeto. Si fue una conducta sostenida desde una jerarquía, la fracción que encaja es la VIII, y ésa es la de esta pieza.
Al patrón también le prohíben algo: tolerarlo
Esto cambia la razón por la que conviene levantar el acta. El artículo 133 prohíbe a las personas empleadoras y a sus representantes, en la fracción XII, realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo, y en la fracción XIII, permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo.
O sea: una queja que llega y no se documenta no es sólo un problema de la persona que la presentó. La inacción es una conducta prohibida al patrón. El acta, la investigación y la constancia de lo que se hizo son también el expediente de la empresa, y es lo único que después distingue "no hicimos nada" de "actuamos el mismo día".
Y por el otro lado: la fracción II del artículo 51 permite al trabajador rescindir sin responsabilidad para él si el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes incurren, dentro del servicio, en hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos contra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos. La fracción IX agrega exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador. Una empresa que no documenta queda expuesta de los dos lados.
Vale la pena recordar también la fracción VI del artículo 132, que obliga al patrón a guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra. Es la obligación general de la que cuelgan las prohibiciones concretas.
El acta, renglón por renglón
| Renglón | Qué tiene que decir | El error típico |
|---|---|---|
| Lugar, fecha y hora | El día y la hora en que se levanta, no los del hecho | Fechar el acta el día del hecho |
| Quién la levanta | Nombre, puesto y por qué representa al patrón | Dejarla sin nombre, sólo con sello |
| Qué conducta se imputa | Hechos con fecha y hora, en orden, y palabras textuales cuando las hubo | Escribir «acoso» como si fuera un hecho |
| Si hay subordinación | Si la persona señalada tiene jerarquía sobre quien se queja, y cuál | Omitirlo, que es lo que define la fracción |
| Repetición o evento único | Cuántas veces, con fechas; o que fue un solo evento | Decir «en varias ocasiones» sin fechas |
| Qué se alteró en la operación | Si se invoca la fracción III, qué disciplina se alteró y cómo | Darlo por supuesto |
| Pruebas que existen | Mensajes, correos, bitácoras, cámaras, con cómo se obtuvieron | Pegar capturas sin decir de dónde salieron |
| Lo que declara cada parte | Las palabras de quien se queja y de quien es señalado, tal cual | Resumirlas o ponerlas en tercera persona |
| Testigos | Nombre, puesto y firma de quienes presenciaron los hechos | Firmas de testigos que no estuvieron |
| Qué medida se tomó ese día | Separación de turnos, cambio de área, suspensión, investigación abierta | Dejarlo en «se le hizo un llamado de atención» |
Dos cuidados que no son legales pero cuestan igual
El primero: el acta narra conductas, no personas. "Es una persona conflictiva" no es un hecho y le quita fuerza a todo lo demás. El segundo: los datos de quien se queja y de quien es señalado son datos personales, y en una conducta como ésta son datos sensibles en la práctica. Quién los puede ver y por cuánto tiempo se guarda el expediente conviene decidirlo antes, no después. El marco está en el aviso de privacidad para empleados.
El plazo: un mes, y desde cuándo corre
La fracción I del artículo 517 da un mes a las acciones del patrón para despedir a los trabajadores y para disciplinar sus faltas, y su segundo párrafo dice que, en ese caso, la prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta.
En una conducta sostenida eso tiene un efecto incómodo: el reloj empieza con el conocimiento, no con el último episodio. Una empresa que supo en marzo y actúa en julio llega tarde, y además queda del lado de la fracción XIII del 133. El acta con fecha cierta es lo que fija cuándo supo y qué hizo. Qué significa esa expresión está en la fecha cierta.
Si se llega al despido, el aviso es otro documento
El penúltimo párrafo del artículo 47 obliga al patrón que despide a dar un aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron, entregado personalmente en el momento del despido o comunicado al Tribunal competente dentro de los cinco días hábiles siguientes. Y la prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no empieza a correr hasta que el trabajador recibe personalmente el aviso. La plantilla está en el aviso de rescisión.
No siempre se llega ahí, y no siempre conviene. Muchas veces la medida razonable es separar turnos o áreas mientras se investiga, con el acta y la constancia de la medida. Lo que no funciona es pedirle a quien se quejó que cambie de área como si la carga fuera suya.
Dónde aterriza cada formato
El formato mexicano para la conducta de contenido sexual es el acta administrativa por acoso sexual, y el general, el acta administrativa. El procedimiento completo está en cómo se levanta un acta administrativa y quién firma como testigo en testigos en un acta administrativa.
Las otras causales tienen su pieza, porque cada una se narra distinto: la falta de probidad cuando hubo robo, el abuso de confianza, la desobediencia, el incumplimiento de labores, el abandono de trabajo, los retardos, el aliento alcohólico y la negligencia con daño. Y si lo que hay es un hecho que sólo se quiere asentar, sin consecuencia, eso es otra cosa: el acta de hechos frente al acta administrativa.
Firmarla el mismo día, con quien estuvo
Un acta de esta materia vale por la fecha y por quién la firmó. Juntar a quien la levanta, a los testigos y a las partes en una oficina el mismo día casi nunca se puede, sobre todo con turnos distintos o con personal en obra. El artículo 1803, fracción I, del Código Civil Federal admite que el consentimiento se exprese por medios electrónicos, y el artículo 1298-A del Código de Comercio valora el mensaje de datos primordialmente por la fiabilidad del método con que fue generado, archivado, comunicado o conservado.
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De dónde salen las citas
- Código de Comercio, en el texto vigente que publica la Cámara de Diputados.
- Ley Federal del Trabajo, en el texto vigente que publica la Cámara de Diputados.
- Código Civil Federal, en el texto vigente que publica la Cámara de Diputados.
Preguntas frecuentes
¿La Ley Federal del Trabajo habla de acoso laboral?
No con ese nombre. El artículo 3o. Bis define hostigamiento, que es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor, expresado en conductas verbales, físicas o ambas; y acoso sexual, que es una forma de violencia sin subordinación pero con ejercicio abusivo del poder.
¿Qué fracción cito si fue entre compañeros, sin jerarquía?
La fracción III del artículo 47, que cubre los actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos contra un compañero, pero sólo si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo. Ese requisito hay que narrarlo en el acta.
¿El acoso sexual tiene que ser repetido?
No. El inciso b) del artículo 3o. Bis dice expresamente que se configura independientemente de que se realice en uno o varios eventos. Un solo hecho puede bastar, y la fracción VIII del artículo 47 no exige repetición.
¿Qué pasa si la empresa recibe la queja y no hace nada?
La fracción XIII del artículo 133 prohíbe a las personas empleadoras y a sus representantes permitir o tolerar actos de hostigamiento y acoso sexual en el centro de trabajo. La inacción es por sí misma una conducta prohibida, y el expediente de lo que se hizo es lo que la empresa tiene para acreditar que actuó.
¿El trabajador puede irse y cobrar?
La fracción II del artículo 51 permite rescindir sin responsabilidad para el trabajador cuando el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes incurren, dentro del servicio, en hostigamiento y acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos contra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos. La fracción IX agrega exigir actos que menoscaben su dignidad.
¿Cuánto tiempo tengo para actuar?
La fracción I del artículo 517 da un mes para las acciones del patrón para despedir y para disciplinar faltas, y su segundo párrafo hace correr el plazo desde el día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la falta. En una conducta sostenida, el reloj empieza con el conocimiento, no con el último episodio.